目录
家属是否有残疾赔偿继承权 |
薪酬是否包括加班费 |
工作之余去打工 违反规定被开除 |
工作未完成能否得报酬？ |
停工医疗期与合同终止 |
实习学生劳动发生工伤如何赔偿 |
从本案看法律对职工权益的保护 |
退休金之争 |
本案是否适用《工伤保险条例》 |
没有签订劳动合同，如何维护自身权利？ |
劳动合同期与服务期 |
原劳动关系未终止新劳动合同能否生效 |
25名职工法庭维权一审获支持 |
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车祸发生后，受害人在去医院治疗过程中因不明原因去世，那么其继承人能否在其身后再向肇事者主张残疾者生活补助费、残疾赔偿金呢？5月28日，江苏省海安县法院审结的一起非道路交通事故人身损害赔偿一案中，对此作了否定的回答。该院认定残疾者生活补助费、残疾赔偿金系人身专属性财产权利，不能继承。经庭外和解，本案被告曹某给付了四原告（死者的四位继承人）精神抚慰金2000元，原告方撤回了诉讼。
2002年11月11日，海安县李堡镇一位73岁的妇女陈某，骑三轮车在一乡村公路上由北向南行驶时，被告曹某驾驶方向盘式拖拉机正在该路上由南向北行进。二车即将交汇时，曹某即停车给陈某让道，但其超载的拖拉机占据了大部路面，而陈某所骑三轮车又遇路边砖堆发生倾斜，陈某在惊慌中将左手大拇指伸到了拖拉机转动的皮带轮内，造成该拇指远端缺失。同日，陈某被送往县城一家医院进行过包扎。次日晚，进入一乡级卫生院治疗。同月14日下午2时，陈某输液结束后，到厕所小便时出现异常，经抢救无效死亡。在整个治疗过程中，花去医疗费583.08元。其中被告曹某支付403.94元。
陈某死亡后，其近亲属明确表示不愿通过尸检鉴定死亡原因，并与卫生院一起向所在地法律服务所申请调处。同月15日，双方经法律服务所主持达成了调解协议。协议约定，陈某的死亡不属医疗事故；卫生院从同情死者、照顾其丈夫年事已高的角度补偿死者家属15000元；死者家属不再就死亡问题申请医疗事故鉴定，不再提起医疗事故诉讼。
2003年元月5日，海安县交通巡逻警察大队认定死者陈某与曹某之间的事故系非道路交通事故，并下达了书面通知书。今年元月24日，死者的丈夫王某及三个儿子一纸诉状将曹某告上了法庭，要求其赔偿人民币17706.24元。此案先后开过二次庭审。原告方在诉状并未提及17706.24元的组成项目及具体数额。在第一次庭审中，原告方承认这一诉讼请求中除少数系医药费、误工费、护理费外，其余13800余元均是依据9级残计算出的残疾者生活补助费和残疾赔偿金。
庭审中，四原告诉称，我们的亲人如果不是因为车祸就不会到医院治疗，也就不会死亡；因此，死者的去世与事故之间有着直接的因果关系，故我们要求被告曹某对整个事件承担责任。
被告曹某则辩称，事故发生时，我的拖拉机已停了下来，陈某完全是因为自己的不慎才将手伸进皮带轮内，因而事故的发生与我没有因果关系，我不应承担任何责任；而原告方要求我给付残疾者生活补助费和残疾赔偿金的请求，根本没有法律依据，我更不能予以承认。
海安县法院审理后认为，本案被告曹某违章超载驾驶拖拉机，且在乡村道路行驶时，未给相对行驶的非机动车留足安全行驶的路面，致使受害人陈某因惊慌而失控，导致拖拉机皮带轮伤及受害人的左手拇指，因而曹某应对非道路交通事故的发生承担主要责任。受害人陈某在行车过程中不够谨慎，遇情况时处置不当，也应对事故承担相应的责任。由于未对死者的死因作科学的鉴定，不能认定事故与陈某的死亡之间存在法律上的因果关系。残疾者生活补助费和残疾赔偿金系人身专属性财产权利，不能继承，但本着公平正义的司法理念，可要求被告曹某酌情给付四原告一定数额的精神抚慰金。法庭依据《中华人民共和国民法通则》和《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿若干问题的解释》的有关规定，进行法制宣传后，双方自愿庭外和解，达成了前述和解协议。
「案例评析」
本案与审判实践中通常所见同类案件的不同点，就在于车祸的受害人在治疗中死亡，且死亡原因不明。这就给案件的审理造成了两个难点，一是事故与陈某的死亡之间是否存在因果关系难以确定；二是死者陈某的亲属能否对死者生前尚未取得的残疾者生活补助费和残疾赔偿金主张继承权的问题无法律明文规定。本案原告所称如果不是因为车祸就不会到医院治疗，也就不会死亡，因而事故与陈某的死亡之间存在因果关系的观点，确实在社会生活有着很大的市场。当然，从物理学上讲，世界上任何事物之间都存在一定的联系，但这些联系能够被法律所承认，并进而上升为法律上的因果关系的只是极少的一部分。本案中，由于未对死者陈某的死因作科学鉴定，故只能认定非道路交通事故与陈某的死亡之间存在一定的事实联系，而不能认定二者之间存在法律联系，即法律上的因果关系。只有当行为与结果之间存在法律上的因果关系时，才能要求行为人承担相应的法律责任，因而本案不能判决被告曹某对受害人陈某的死亡承担责任。
对陈某的亲属能否对死者生前未取得的残疾者生活补助费和残疾赔偿金主张继承权的问题，我国继承法和最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国继承法〉若干问题的意见》中均未作明文规定。就一般法理学而言，残疾者生活补助费和残疾赔偿金具有严格的人身专属性和依附性，是不能与他人分享的，即权利随权利人生存而存在，随权利人死亡而消灭。也正是基于此点，世界各国的继承法和我国法院审判实践中均认为，这种专属于继承人本身的权利不属于继承之标的，以享受人死亡为终止给付的条件，即对已领取但尚未用完的费用可以作为遗产由其继承人继承，对未领取部分（包括逾期未给付部分）的权利，不能由其继承人继承。因此，法院在审理本案时，不能支持死者陈某的亲属向被告曹某主张死者生前尚未取得的残疾者生活补助费和残疾赔偿金的继承权。
从社会现实生活来看，一个人的受伤致残自然会给其家属造成精神上的痛苦，但在受害人还活着的情况下，往往是以受害人的名义取得精神损害赔偿金的。如果在审理中不考虑本案的特殊性，一味放纵被告逃避责任，很难实现审判工作所追求的法律效果和社会效果的统一。《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿若干问题的解释》第1条规定："自然人因下列人格权利遭受非法侵害，向人民法院起诉请求赔偿精神损害的，人民法院应当依法予以受理：（一）生命权、健康权、身体权；（二）姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权；（三）人格尊严权、人身自由权。"本案受害人陈某的受伤致残，自然会其丈夫和儿子的身心健康造成一定的伤害，因而法庭在无既定判例可参照的情况下，从公平原则出发，大胆探索，动员双方达成了前述庭外和解协议。
> 2000年1月26日，阮某到北京某信息科技有限公司（以下简称信息公司）工作，任财务经理，并与信息公司签订了为期一年的劳动合同，月工资为6000元。同年10月，信息公司与北京某网络技术有限公司（以下简称网络公司）业务合并，两公司一起办公，但其企业法人资格仍然存在。2001年1月3日，信息公司通知阮某不再续签劳动合同，并经协商，同意阮某工作至2月9日。2月9日，网络公司负责人曾某书面以"加班确认说明"的形式确认阮某在信息公司工作期间曾加班46天，实际休假5天。阮某与信息公司劳动合同终止后，要求该公司支付其加班工资，遭其拒绝。2月19日，阮某诉至北京市劳动争议仲裁委员会，请求北京市劳动争议仲裁委员会判令信息公司支付46天加班工资24142.86元人民币。信息公司辩称，根据公司规定及劳动合同约定，阮某的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬之内，故无权要求额外的加班工资；阮某加班系自身原因导致，事先未按公司规定向公司主管申请，事后也没有获得公司批准，其持有的加班确认说明的确认人不是被诉人所属员工，应属无效；根据我国法律的有关规定，阮某应在加班发生争议之日起60日内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，而其仲裁申请是在时隔一年后才提起，显然已超过仲裁时效。4月23日，北京市劳动争议仲裁委员会裁定：信息公司支付阮某加班工资24235.18元（税前）。
评析
本案是IT企业劳动争议案件中的一个较为典型的案例，在庭审中，双方就下列几个问题展开了激烈的辩论：
一、申诉人阮某是否有权要求加班工资。被诉人信息公司一再辩称，根据公司的规定及劳动合同约定，公司工作人员的工作及薪酬为责任制，其加班费已包括在薪酬内。也就是说，申诉人在被申诉人处工作采用的是计件工作制，申诉人理应在工作时间内完成工作，造成加班的原因系申诉人工作效率低下所致，故其无权要求加班工资。经仲裁庭查实，申诉人在被诉人工作期间实行的是每周40小时工作制，而不是计件工作制，虽然公司规定员工加班费已包括在薪酬内，但该规定显然违反我国劳动法的有关规定。我国劳动法第四十四条明确规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。因此，被诉人有关员工加班费已包括在薪酬之内的规定是无效的，申诉人当然有权要求被诉人支付加班工资。
二、申诉人的加班时间是否能够确认。由于本案中双方均未提供申诉人加班具体日期的原始票据，给仲裁庭确认申诉人的加班时间带来了一定的麻烦。被诉人辩称，申诉人持有的"加班确认说明"的确认人不是其所属员工，被诉人有证据证明申诉人所主张的加班时间与事实不符，故申诉人的加班时间是不真实的，无法确认。对此，申诉人进行了反驳，"加班确认说明"的确认人原系被诉人负责人，被诉人与网络公司合并后任网络公司负责人，实际管理被诉人与网络公司，被诉人与网络公司实际上是两块牌子一套人马，故其确认是有效的。更为重要的是，被诉人曾在2001年2月27日致申诉人的离职通知中再次确认了申诉人的加班时间。在被诉人没有充分证据推翻上述两份证据的情况下，仲裁庭应根据这两份证据确认申诉人主张的加班时间。最后仲裁庭以被诉人提供的证据不够充分为由，采纳了申诉人的意见。
三、本案是否超过了仲裁时效。我国劳动法第八十二条明确规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。本案中，申诉人递交的仲裁申请虽然事隔一年，但由于被诉人曾分别在2001年2月9日和2月27日对申诉人的加班时间进行确认，故双方发生争议的时间应以此为起点开始计算，本案并没有超过仲裁时效。
利用工作之余的时间去打工，不但能够发挥自己的特长，而且还会给自己增加点额外收入，何乐而不为？但这并不是任何人都可以享有的权利。劳动者如果是违反法律规定或者违反公司规定在工作之余打工，结果只能是搬起石头砸自己的脚。
6月30日，随着南通市中级人民法院一份终审判决书的送达，一起因劳动者在工作之余打工所引发的劳动合同纠纷终于尘埃落定，该法院判决驳回了原告秦某要求法院撤销某建材公司的开除等处分决定的诉讼请求。
原告秦某系被告某建材公司的职工。为加强企业管理，建材公司召开职代会讨论通过了《员工日常考核通用守则》，第44条规定，对帮助其他单位加工与本单位同类产品者，一经发现，视情节给予必要的行政处分；第52条规定，员工被开除的，劳动合同自行解除，不享受养老保险金、劳动积累、福利费。《守则》制订后不久，秦某应与建材公司生产同类产品的欣欣公司的邀请，到该公司提供服务。建材公司得此情况后，立即派遣有关人员到欣欣公司调查核实。事后，秦某对此亦出具书面说明，作出了书面检查。当月19日，建材公司由管理层提出，经职代会讨论通过，作出了对秦某开除处分的决定，同时决定秦某被开除后，不享受养老金、劳动积累和有关福利待遇，股份也由企业内部流转。建材公司将此处分决定报当地政府有关部门备案。秦某对建材公司的处分决定不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但被驳回了仲裁请求。秦某对此不服，并向法院提起了诉讼，认为该处分决定无事实依据且程序违法，请求法院判决撤销被告对我作出的开除及相关处分决定。
海安县法院经审理后认为，原告秦某与被告建材公司的劳动合同合法有效。秦某利用工余时间为生产与本单位同类产品的公司提供服务，违反了竞业禁止的义务，建材公司有权通过法定程序对其作出开除等处分决定。该院遂判决驳回了原告秦某的诉讼请求。宣判后，秦某不服，并向南通市中级人民法院提起上诉。南通中院经审理后，维持了上述判决。
点评：本案的争议焦点涉及两个方面：一个是原告秦某工作之余到欣欣公司打工的行为是否违反了竞业禁止的规定，被告对其作出的开除等处分决定有无事实依据；另一个是被告建材公司对秦某作出的开除等处分决定有无法律依据。
所谓竞业禁止，是指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，劳动者依照法律规定或者与用人单位的约定，在劳动关系存续期间或者劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。它是现代企业在市场经济的各类竞争关系中确保自身合法权益不受侵害的一种行之有效的手段，是对劳动者劳动权利的合理限制。目前，我国法律所规定的竞业禁止的义务对象主要有两类：一是具有特定职务的人，如我国《公司法》第61条规定的"董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动"，《合伙企业法》第30条规定的"合伙人不得自营或者同他人合作经营与本合伙企业相竞争的业务"；二是受用人单位规定或与用人单位约定负有竞业禁止义务的人，我国《劳动法》第99条规定："用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。"这从总体上阐述了职工在职期间应当"竞业禁止"的精神。本案中，建材公司的调查材料、秦某自己向建材公司所作的书面反映均能说明秦某确为生产与其所在单位同类产品的欣欣公司提供了服务。因此，可以认定秦某违反了"竞业禁止"规定，建材公司对其进行处罚是有事实依据的。
建材公司为加强管理，通过合法程序制定的规章制度，与我国有关法律并不相悖，可以作为对职工进行奖惩的依据。秦某作为建材公司的职工，在公司工作多年，理应知悉并自觉遵守所在单位的各项规章制度，但秦某仍然在工作之余到与其所在单位生产同类产品的单位提供服务，显然违反了公司的规定。本案中，建材公司对秦某作出开除处分的决定是合法的，秦某因违反所在公司的规章制度而被公司开除，公司未给予其经济补偿，与法并不相悖。关于秦某的养老保险金等问题，因建材公司属于非城镇企业，国家对非城镇企业是否应为职工缴纳养老保险金尚无强制性规定，企业有自主权，而对此的相关规定，建材公司已通过《员工日常考核通用守则》等告知员工。因此，建材公司对秦某作出的开除等处分决定是有法律依据的。
去年，李红与东方红化妆品有限责任公司签订了一年的劳动合同，合同约定：李红的工作是推销化妆品，月工资400元，但必须完成价值2000元的化妆品推销任务，超额部分公司将予以奖励。若未完成任务，公司将不发工资。李红上半年月月超额完成任务，下半年由于受季节的影响，没有完成推销任务，公司一分钱也没发给她。李红向公司提出解除劳动合同，并要求补发下半年的工资。公司认为，一年的合同期未到，不但不发工资，而且要李红承担违约责任。公司的说法合理吗？
劳动法规定，国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。"最低工资"是指劳动者在法定工作时间内，提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。"正常劳动"是指劳动者按劳动合同的约定，在法定工作时间内从事的劳动。李红虽然没有完成工作任务，但按照劳动合同所约定在法定工作时间内从事了正常劳动，公司就应该支付李红不低于最低工资标准的劳动报酬。李红与公司签订的劳动合同中有关"未完成任务，不予发工资"的条款违反劳动法的规定，应属无效。根据最高人民法院《关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，"用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并支付赔偿金：……（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。"由此可见，李红可以依法提出解除劳动合同，并要求公司支付其六个月的工资。
目前，我国劳动力市场供大于求，一些劳动者求职心切，与企业签订类似"完不成任务，不予发工资"等法律禁止的条款，一旦发生纠纷，企业往往以事先有约定为借口，拒绝承担责任。在此提醒劳动者，切莫盲目求职，从而忽视了自身合法权益的保护。
案情介绍：
吴小姐于大学毕业后经双向选择进入某外资公司工作，双方签定了为期一年的劳动合同。合同到期前一个月，吴小姐因突感胃部不适前往医院检查，经检查发现已患有一定程度的胃溃疡。医院决定吴小姐病假一个月，期间进行阶段性医疗，并出具了为期一个月的病假单。一个月后，吴小姐到医院复查，医院检查后建议吴小姐再休息一个月，待病愈后再恢复工作，并又出具一个月的病假单。
病假期满，吴小姐回到公司恢复上班，但是公司人事部长却给了她一纸终止劳动合同的通知书，并告知吴小姐：其与公司的劳动合同按期已于半个月前终止，公司决定不再与她续签合同，因此其与公司的劳动关系已于一个月前终止，要求吴小姐办理终止合同手续，公司则支付吴小姐结算到终止日的工资。吴小姐认为不再续签合同可以接受，但公司应当支付合同到期后又一个月的病假工资。公司认为合同终止后不必支付工资，双方于是发生争议。
双方理由：
吴小姐认为：根据劳动法的有关规定，自己可以享受一定的停工医疗期，在法定的停工医疗期间，公司应当发放病假工资。
公司认为：公司不再与吴小姐续签劳动合同，吴小姐的劳动合同则期限届满终止，吴小姐劳动合同终止后与公司已无劳动关系，吴小姐在合同终止后要求公司支付病假工资缺乏理由。
评析：
本案双方争议的焦点在于吴小姐的停工医疗期跨过了劳动合同的终止期限，吴小姐还能否享受劳动合同终止后的停工医疗期待遇《劳动法》规定："劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止".根据该条规定，当事人在劳动合同期满前未再续签的，则劳动合同期满即行终止，当事人之间不再具有劳动关系 上海市人民政府关于《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》规定："医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限；医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月".以上规定明确劳动者的医疗期性质和停工医疗期限，在规定的停工医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。
那么，在停工医疗期内能否终止劳动合同呢 《上海市劳动合同条例》第三十九条规定："劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时不属于本条例第三十三条第二项、第三项、第四项规定的，劳动合同期限顺延至以下情形消失：（一）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（二）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（三）法律、法规、规章规定的其他情形。"根据该条规定，劳动合同期限届满时，遇到劳动者患病或者负伤正在规定的医疗期内，则原劳动合同期限顺延至停工医疗情形消失。
根据以上规定，本案中吴小姐在合同期限届满前进入停工医疗期，在合同期限届满后仍在停工医疗期内，即停工医疗期跨过了劳动合同终止期限，则劳动合同应当顺延至停工医疗情形消失，即吴小姐病假结束时止。因此，公司可以在吴小姐病假结束时终止劳动合同，但应当支付其病假期间的工资。
> 案情介绍：
张某系某职业技术学校的学生。为使张某得到实践工作经验，学校经信函与某有限责任公司取得了联系，该公司表示同意接收张某到公司进行实践操作。2005年1月，该公司与张某签订了一份临时劳动合同。同年6月14日，张某在该公司车间进行车床工作时不慎受伤，致使左手缺失。同年7月27日，该公司与张某就工伤事宜达成了赔偿协议，约定：某有限责任公司对张某因工伤事故致残所造成的医疗费、护理费、误工费、交通费、假肢安装及维护费、工伤津贴、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、二次手术所需的费用等予以一次性补偿人民币97000元，不得反悔。当即，张某及其父亲、所在学校的校长及带队老师、某有限责任公司的代表均在该协议上签了字，当地镇法律服务所为该协议出具了见证书。此后，该公司即按协议向张某给付了97000元的赔偿款，张某也即离开某有限责任公司回当地老家。同年8月24日，张某向发案地的市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。次月15日，市劳动和社会保障局作出工伤认定：张某所受的事故伤害为工伤。同年11月14日，某有限责任公司因对市劳动和社会保障局作出的工伤事故认定决定书不服而向市人民政府提出行政复议。2006年1月4日，市人民政府作出行政复议决定书，维持了该工伤认定决定书的具体行政行为。同年1月20日及5月15日，南通市劳动能力鉴定委员会分别发出劳动鉴定结论通知书，鉴定结论为张某的伤情构成伤残五级且符合安装假肢。2006年5月24日，张某以该协议违反规定应认定为无效，且由某有限责任公司赔偿其各项损失费用为由向法院提起诉讼。
裁判要点：
2006年5月24日，市法院立案受理了原告张某与被告某有限责任公司劳动保险合同纠纷一案。依法适用简易程序公开开庭进行了审理。审理中，经法院调解，双方自愿达成调解协议：一、原、被告在履行2005年7月27日所签协议书的基础上，被告某有限责任公司自愿于2006年7月17日前一次性补偿原告张某医疗费等费用合计人民币63000元。二、就本起工伤事故，原告张某放弃向被告某有限责任公司主张其他任何要求的权利。本案受理费等合计3060元（原告已预交），由原告张某负担。
评析：
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用《中华人民共和国劳动法》。劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
本案中的张某在某有限责任公司的工作虽带有实习性质，但由于张某已与某有限责任公司就劳动关系订立了劳动合同，且工作了一段时间，因此，张某与某有限责任公司之间的劳动合同关系已经成立，双方之间已形成了企业与劳动者之间有关劳动的权利与义务关系。
按照《工伤保险条例》规定，职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；职工发生工伤，经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进行劳动能力鉴定。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。
本案中，张某在工伤事故发生后，虽与用人单位某有限责任公司就工伤赔偿事宜达成过协议，且已作了履行。但张某回家后，认为某有限责任公司补偿其工伤费用与实际赔偿标准相差甚远，遂按照规定向市劳动和社会保障局提出了工伤事故认定的申请，市劳动和社会保障局对事故经认真调查研究，最后得出结论：张某在某有限责任公司发生的伤害事故应属工伤。某有限责任公司虽不服并向上级行政部门提出申请复议，但上级主管部门对该工伤认定均作了维持。况且，南通市劳动能力鉴定委员会对张某的工伤作出了劳动鉴定，鉴定结论为张某的伤情构成伤残五级且符合安装假肢。
按照规定，工伤职工因日常生活或者就业需要，经劳动能力鉴定委员会确认，可以安装假肢、矫形器、假眼、假牙和配置轮椅等辅助器具，所需费用按照国家规定的标准从工伤保险基金支付。职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为16个月的本人工资；（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照《工伤保险条例》的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%或者30%。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
对照赔偿标准，张某认为其因工伤所造成的伤害费用损失不至于已与某有限责任公司达成协议所补偿的标准，作为张某来讲，对于具体工伤事故赔偿的国家标准并不知晓，与某有限责任公司之间达成的协议完全是在对有关国家规定并不知情属在重大误解情况下作出的民事行为，而在重大误解情况下作出的民事行为按照《民法通则》规定属于可撤销的民事行为，因此，某有限责任公司不能以已达成工伤赔偿协议且已实际履行为由进行抗辩。按照规定，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。本案中，张某对劳动争议纠纷的处理选择了向人民法院提起诉讼的方式，法院在解决该劳动争议时，切实根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护了劳动争议双方当事人的合法权益。最终以调解方式结案，取得了较好的社会效果与法律效果。
案情介绍：
1991年，现年24岁的张景洪从部队转业后，被河南省项城市军队转业安置办公室分配到项城市公路段工作，并与该公路段签订了1995年至2000年为止的劳动合同。1997年4月，张景洪所在的项城市荣楼收费站按国家规定被解散后，项城市公路段陆续给其他工作人员安排了工作，但一直未给张景洪安排工作，双方为此发生争议。1998年11月份，张景洪向项城市劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会通过审理，下达了项裁字（1999）2号裁定书，裁定项城市公路段免收张景洪20000元公路发展基金，并给张景洪安排工作，从1998年9月份以后，以月工资437元为准补发工资。项城市公路段亦同意在1999年3月份安排张景洪重新上班，按仲裁裁决给张景洪补发工资。
张景洪以裁定书的第二项补发工资的时间确定不妥为由，遂诉至法院。在庭审过程中，经双方认可，法院查明了张景洪在1998年9月份以前的月工资为361元，10月份以后，月工资为437元。
河南省项城市人民法院经审理查明后认为，原告张景洪与被告项城市公路段所签订的劳动合同合法有效，双方应共同遵守执行，被告单方停发原告工资，没有依据，原告要求补发工资的诉讼请求，法院应予以支持。对此纠纷，被告应负完全责任，故依照《中华人民共和国劳动法》第17条第2款之规定，依法判决被告项城市公路段自1997年5月至1998年9月以每月361元，自1998年10月至1999年2月以每月437元给原告张景洪补发工资，以上合计应补充工资8322元，并于判决生效后10日内补发完毕。
一审宣判后，被告项城市公路段以原审法院认定事实不清，适用法律不当，补发原告全部工资会损害本单位合法利益为由提起上诉。河南省周口地区中级人民法院公开开庭审理后认为，原审认定事实清楚，判决并无不当，上诉人项城市公路段对其上诉理由提供不出有效证据，故本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第153条第1款第1项之规定，判决：驳回上诉，维持原判。
评析：
这是一例因用人单位拒绝补发职工工资而引发的劳动争议纠纷案件。我国《劳动法》第16条规定："劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。"该法第17条第2款亦规定："劳动合同依法订立即具有法律约束力。当事人必须履行劳动合同规定的义务。"
本案中，原告与被告在平等自愿、协商一致的基础上签订了1995年至2000年的劳动合同，双方必须履行劳动合同规定的义务。但被告却在原告所在收费站解散后，重新给其他工作人员安排了工作，而唯独不给原告安排工作。按照《劳动法》第25条、第26条规定的情形，被告又无任何证据、任何理由明确表示与原告解除劳动合同，这显然违背了劳动法的规定，且显失公平。后经劳动仲裁委员会裁决，被告虽同意给原告安排工作，但拒绝从1997年5月补发原告工资，因此，发生此纠纷，被告应负完全责任。原告为维护自己的合法权益，毅然诉至法院，经过一、二审判决，最终讨回了公道，其行为确实令人钦佩。
在这里，法官们提醒广大的劳动者，当你们的合法权益受到侵害时，请拿起法律这一"尚方宝剑"来维护自己的切身利益。同时告诫用人单位，一定要依法行事，严格按照劳动合同规定的义务履行，切莫随心所欲，否则，将承担相应的法律责任。
案情介绍：
原告：张某
被告：某食品公司食品站
张某从1972年至1982年在食品站从事签票员工作，每月从食品站领取固定工资27元。1982年至2002年7月做生猪屠宰工，劳动报酬实行计件制，近几年每杀一头猪得劳动报酬4.5元。原被告双方之间从未签订过劳动合同，对退休待遇亦无约定。食品站属全民所有制性质，1997年底由黄某承包经营。现张某已过应退休的年龄，要求食品站为其办理退休手续并按月给付一定数额退休金。食品站认为，张某不是食品站的正式职工，双方之间仅是一般的劳务关系，并未形成劳动关系，而且也没有办理过社会养老保险，故不同意支付退休金。为此，双方发生争议，张某于2002年8月16日向该县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以超过法定申请仲裁时效为由，不予受理。之后，张某将食品站诉至法院。
判决结果：
张某从1972年至2002年7月一直在食品站工作，虽然每月从食品站领取的报酬形式有所变化，但双方之间已有近30年稳定、持续、长久的关系。在此期间，张某是以食品站的名义对外工作，为食品站服务，其劳动报酬从食品站领取，并接受食品站的管理和指导，因此双方之间并不是完全平等的民事法律关系，而是具有一定的从属关系。虽然，张某与食品站之间未订立劳动合同，但双方之间的关系已具备事实劳动关系的法律特征，即张某与食品站之间形成事实劳动关系，而不是一般的劳务关系。
另外，根据劳动部"关于贯彻《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见"中的规定，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。因此，食品站具备诉讼主体的资格，张某起诉食品站并不违反法定程序。
据上述理由，法院判决食品站自二00二年十一月起，每月发给张某退休费二百元整。
评析：
张某与食品站之间法律关系的性质，以及如何确定张某退休金的数额是本案关键。
（一）张某与食品站之间形成事实劳动关系。
劳动关系是我国劳动法的主要调整对象，是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料结合的社会关系。劳动关系一般具有以下法律特征：①从劳动关系的当事人看，是劳动力所有者和劳动力使用者之间的社会关系。作为劳动关系一方当事人的劳动者是劳动力的所有者，可以任意支配蕴含在自身体内的脑力和体力的劳动能力。而作为劳动关系另一方当事人是生产资料的所有者、经营者或管理者，可以支配和使用所掌握的生产资料，这部分当事人可以是国有、集体企业，中外合资、合作经营企业，外商独资经营企业，也可以是私营企业、个体经营者。②从劳动关系的内容看，是与劳动过程相联系的社会关系。劳动关系是劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中和用人单位发生的社会关系，强调的是劳动过程，即强调人和物、劳动力和生产资料相结合的生产过程。劳动关系可以分为个别劳动关系和集体劳动关系两种类型，劳动者个人与用人单位之间形成的劳动关系属于个别劳动关系，这种劳动关系兼具有平等关系和隶属关系的法律特征。平等关系是指劳动者与用人单位按照平等协商的原则相互选择，双方都有签订劳动合同的自由。但双方一旦建立了劳动关系，劳动者个人必须将自己的劳动力归用工单位依法支配，即用人单位和劳动者之间建立了一种指挥和服从为特征的管理关系，这种从属性管理关系可以说是一种隶属关系。劳动关系的形成与建立往往是以劳动者与用人单位之间签订劳动合同为前提和标志。但我国法律也规定，用人单位与劳动者之间符合劳动关系的主体资格和实质要件，未按国家规定办理有关手续和签订劳动合同或者劳动合同期满后未续签劳动合同所形成的一种劳动关系可以认定为事实劳动关系，同样受我国劳动法的保护。
法院审理本案后认为，张某从1972年8月至2002年7月一直在食品站工作，双方之间虽未订立书面劳动合同，即表面上缺少劳动关系成立的形式要件，但双方之间的法律关系符合上述劳动关系的法律特征，应视为存在事实劳动关系。这种观点是正确的。
（二）张某与食品站之间不是劳务关系。
本案在审理中有观点认为，张某与食品站之间形成劳务关系，因此没有权利享受退休金待遇，这种观点显然是错误的。在司法实践中，劳务关系与事实劳动关系的外部特征的确极为相似，容易发生混淆，因此有必要对劳务关系与事实劳动关系作一比较。第一，两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方之间的约定。本案中，双方不存在协商订立契约的意思表示，既没有书面协议也不存在口头约定，而是张某在食品站近30年的劳动过程中产生的一种用人单位和劳动者之间的关系，其法律性质是劳动关系而不是劳务关系。第二，主体不同。劳动关系是指在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位给付报酬的稳定关系。在某种程度上，用人单位和劳动者之间是管理和被管理，支配和被支配的关系，具有隶属性。而劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，另一方无权提出额外要求，如享受退休金待遇等。本案中，张某从食品站领取工资，并接受食品站的管理和指导，双方从属关系是显而易见的。第三，以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系。而劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，对外独立承担法律责任。本案中，需要屠宰的客户是同食品站之间形成加工承揽关系，张某只是屠宰的实施者，以食品站的名义对外工作，为食品站服务，这也充分说明双方是一种事实上的劳动关系。第四，两者关系的稳定性不同。事实劳动关系的当事人之间关系较为稳定、长久，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间相结合的关系；而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。本案中，张某在食品站持续稳定的工作了近30年，只是由于历史原因双方未签订劳动合同，因此认定张某与食品站之间成立事实劳动关系具有法理依据，张某可按相关规定依法享受退休待遇。
（三）关于张某退休金数额的确定。
本案中，食品站属全民所有制性质，张某与食品站之间形成事实劳动关系，根据国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）第二条的规定，工人退休以后，每月按下列标准发给退休费，直至去世为止。中华人民共和国成立后参加革命工作，连续工龄满20年的，按本人标准工资的75%发给。但张某退休前是以计件制方式领取工资报酬，无固定的工资发放标准。为保护劳动者与用人单位双方的合法权益，并充分考虑张某退休前每月实际领取的工资数额，法院依据该市2002年城市居民最低生活保障线200元/月的标准，确定张某每月的退休金数额。法院最终的裁判结果维护了劳动者的合法权益，该判决无疑是公正与合理的。
案情介绍：
原告：刘春寅
被告：江苏东升艾克科技股份有限公司
原告原系被告职工，2001年12月11日被告单位团委组织进行蓝球友谊赛过程中原告发生意外伤害，左足跟腱被拉断。2002年11月26日经如东县劳动鉴定委员会鉴定评为七级工伤。对此工伤被告按有关规定，于2003年1月报支了医药费用3280元，以及原告领取了一次性工伤补偿金7378元，原、被告继续保持劳动关系。2005年6月30日因合同到期，双方终止劳动关系。原告要求被告根据《工伤保险条例》支付一次性工伤医疗补助金51205.14元和一次性伤残就业补助金19506.72元,合计70711.86元,被告没有给付，2005年8月19日,原告诉至如东县劳动争议仲裁委员会,2005年10月25日,如东县劳动争议仲裁委员会作出东劳仲案字[2005]第102号裁决书，裁决被告支付原告一次性伤残就业补助金26378元。2005年11月15日原告向本院起诉，要求被告给付一次性工伤医疗补助金51205.14元和一次性伤残就业补助金19506.72元,合计70711.86元。
原告刘春寅诉称，原告原系被告职工，2005年6月30日因合同到期，双方终止劳动关系。2002年原告因公致伤，经有关部门鉴定为工伤七级。根据《工伤保险条例》，被告应当支付一次性工伤医疗补助金51205.14元和一次性伤残就业补助金19506.72元,合计70711.86元,其间,原告多次主张未果,2005年8月19日,原告诉至如东县劳动争议仲裁委员会,2005年10月25日, 如东县劳动争议仲裁委员会裁决被告支付原告一次性伤残就业补助金26378元,原告认为, 如东县劳动争议仲裁委员会裁决适用法律不当,现原告要求被告给付一次性工伤医疗补助金51205.14元和一次性伤残就业补助金19506.72元,合计70711.86元。
被告艾克公司辩称，原告2002年因公受伤经鉴定为工伤七级，2005年6月30日因合同到期双方终止劳动关系，现被告应按劳部发[1996]266号《企业职工工伤保险试行办法》规定发给一次性伤残就业补助金，按照伤残程度为当地一年职工月平均工资24个月的标准发给，七级伤残24个月，2004年度如东县职工平均工资为13189元，原告应得26378元。原告的诉讼请求没有法律依据，请求法院不予支持。
判决结果：
如东县人民法院经审理认为，原告于2002年11月经如东县劳动鉴定委员会鉴定评为七级工伤，被告按当时的规定处理，并安排了原告的工作，签订了劳动合同，2005年6月30日劳动合同期满，双方终止了劳动合同。现原、被告双方争议焦点在于本案处理的适用规定是适用于劳部发[1996]266号《企业职工工伤保险试行办法》的规定还是适用《工伤保险条例》和《江苏省实施< 工伤保险条例>办法》的规定。《工伤保险条例》的实施时间是2004年1月1日，《江苏省实施< 工伤保险条例>办法》的实施时间是2005年4月1日，本案中，原告工伤鉴定的时间虽然在2002年11月，但原、被告终止劳动合同的时间是2005年6月30日，在《工伤保险条例》和《江苏省实施< 工伤保险条例>办法》的实施时间以后，本案中的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金是在原、被告终止劳动合同时被告应支付的，因此本案应当适用《工伤保险条例》和《江苏省实施< 工伤保险条例>办法》的规定。被告应按照《工伤保险条例》和《江苏省实施< 工伤保险条例>办法》的规定给付原告一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。但原告计算一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金适用南通地区2004年的工资标准有误，应当适用如东县2004年的工资标准,2004年如东县职工平均工资为13189元。本院核定原告一次性工伤医疗补助金（42×1099.08）46161.36元、一次性伤残就业补助金（16×1099.08）17585.28元,合计人民币63746.64元。对被告关于本案应适用[1996]266号《企业职工工伤保险试行办法》的规定的辩称，于法相悖,本院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十三条第一款第三项、第三款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条，《工伤保险条例》第三十五条，《江苏省实施< 工伤保险条例>办法》第二十四条及相关民事法律政策之规定，作出如下判决：被告江苏东升艾克科技股份有限公司于本判决生效后10日内支付原告刘春寅一次性工伤医疗补助金46161.36元、一次性伤残就业补助金17585.28元,合计人民币63746.64元。案件受理费50元，其他费用200元，合计人民币250元,由被告江苏东升艾克科技股份有限公司负担。
评析：
本案的法律事实清楚，案情并不复杂，关健是本案如何适用法律。原告于2001年12月11日被告单位团委组织进行蓝球友谊赛过程中原告发生意外伤害， 2002年11月经如东县劳动鉴定委员会鉴定评为七级工伤，被告已按当时的规定支付了原告的医药费及一次性工伤补偿金，并且原、被告继续保持劳动关系，2005年6月30日因合同到期，双方终止劳动关系，由于此时《工伤保险条例》已于2004年4月1日实施，《江苏省实施< 工伤保险条例>办法》也于2005年4月1日实施，《工伤保险条例》第三十五条规定：职工因工致残被鉴定为七级伤至十级伤残的，享受以下待遇：（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为12个月的本人工资，八级伤残为10个月的本人工资，九级伤残为8个月的本人工资，十级伤为6个月的本人工资。（二）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。原告只有在原、被告解除或者终止劳动关系时才能要求被告支付出的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，当时原告进行工伤鉴定时由于原、被告之间存在劳动关系，按当时的规定对原告工伤进行了处理，但原告无法行使此项权利，而到2005年6月30日因原、被告合同到期，双方终止劳动关系时，《工伤保险条例》和《江苏省实施< 工伤保险条例>办法》已经实施，因此笔者认为本案应当适用工伤保险条例》和《江苏省实施< 工伤保险条例>办法》的规定，因此一审法院的判决是正确的。
案情介绍：
小李在武汉一家公司从事客服工作近半年了，当初公司口头承诺月工资1500元，但只发了几个月就一直以资金紧张为由停发了。起初小李与同事们也要求和公司签订劳动合同，但经理说已过了签订时间，就没有签。小李的顾虑是：之前也有同事到劳动局举报过，结果公司只收到一封来自劳动局的信，事后这部分同事领完工资就走人了，而留下来的到目前为止已有三个月没有发过工资了。那么，公司和小李之间没有签劳动合同，小李应该如何维护自己的权益呢？
评析：《中华人民共和国劳动法》明确规定，用人单位应与员工签订劳动合同，且劳动合同应当以书面形式订立。在本案例中，公司未与小李签订劳动合同，但小李在公司工作已经近半年，双方实质上已形成法律上所讲的事实劳动关系，该劳动关系亦受法律保护。小李完全可以通过法律保障自己的正当权益，可向所在区劳动监察大队投诉、举报，或向所在区的劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司发放工资，并赔偿相应损失。
同时，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。因此，小李还可选择同公司解除劳动关系，并要求公司赔偿相应损失。
当然，需要注意的是，小李在采取保护措施前，需要注意收集和保留相关证据，用以证明自己和公司的事实劳动关系，如录用证明、工作证、工资条、相关文件等。
案情介绍：
张某与上海市某公司签订了为期三年的劳动合同。一年后，由于张某工作出色，企业选送其前往国外进行培训。培训前，该公司与张某签订了一份培训协议，双方约定：公司出资对张某进行一年的专业培训，张某在培训结束后为企业服务十二年，否则赔偿培训费100万元。张某遂如期去外国培训了一年，结束培训后即回公司工作。又一年后，双方签订的三年期劳动合同期限届满，此时，企业要求张某按服务期约定续签劳动合同，而张某不愿再与企业续约要求终止劳动合同。
张某认为：根据《劳动法》的规定，劳动合同期满即行终止，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则；现双方合同期满，自己不愿续签，要求终止劳动合同合法合理。虽然与企业签订有培训协议，但其效力低于劳动合同，现劳动合同期限届满，培训协议也就不再有效。
而公司认为：虽然张某与公司签订的劳动合同已经到期，但公司与其签订的十二年服务期的培训协议，是对原劳动合同期限的变更，遵循了平等自愿、协商一致的原则，该协议已成为劳动合同的组成部分，张某应当履行协议约定的义务，继续履行服务期。
看似双方都有道理，那么究竟以哪一份合同为准呢？
评析：《中华人民共和国劳动法》规定：劳动合同期满或者当事人约定的条件出现，劳动合同即行终止。这说明，如果劳动合同约定的期限届满，那么劳动合同即行终止，依照协商一致的续订合同原则，双方均不得强行续签合同。
本案中的问题在于双方之间存在一个服务期问题，虽然《劳动法》对服务期没有具体规定，但《上海市劳动合同条例》对此却有明确规定："劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。"以上规定明确：在企业出资培训劳动者的前提下，企业可以与劳动者作出服务期的约定，劳动者一旦接受了培训、签订了服务期协议，就必须严格履行服务期义务，否则被认为是违约行为。
上海市劳动和社会保障局在"关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知(二)"进一步规定："服务期是劳动者因接受用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止，但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。"
根据以上规定，企业当初出资对张某进行了培训，张某承诺在培训结束后为企业服务12年，双方签订的培训与服务期协议是合法有效的。张某在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务十二年的义务；劳动合同期满后，企业要求张某续订劳动合同继续履行服务期，张某应当与企业续订劳动合同。而其不愿再与企业续约而要求终止劳动合同，是一种违反服务期约定的违约行为，依法应当承担相应的法律责任。
但是，从本案中培训协议和服务期限，以及违法服务期限的赔偿来看，显然并不很合理。张某被送到国外培训一年，却约定的服务期限是12年，违反服务期限的赔偿是100万元。张某可以约定显失公允，申请劳动仲裁解决。
案情介绍：
原告江西省婺源县某民办中学于2002年7月20日与被告江某（同县另一中学教师）签订了《聘任协议书》，约定：自2002年9月1日起至2011年8月31日止，被告江某到原告方担任某学科骨干教师，享受四级十二类教师待遇，年总收入不低于22000元；同时约定，从被告受聘之日起，合同期内由原告每年于9月10日前支付被告学科骨干津贴15000元，9年共计135000元；还约定，聘任协议有效期内，如被告单方终止协议，必须赔偿原告违约金30000元。协议签订后，被告当年未能实际履行，仍在原校任教。后经协商，双方将协议的履行开始期限推迟一年，即变更为2003年9月1日至2012年8月31日为双方履行权利义务期。协议变更后，被告仍未能履行。原告向该县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2003年9月22日作出不予受理的决定。之后，原告向法院提起诉讼，请求判令被告江某按协议约定支付违约金30000元和承担诉讼费用。
评析：法院审理认为，择业自由是法律赋予公民的基本权利，但本案原、被告在签订"聘任协议书"时，双方都明知被告没有与原任教的中学解除劳动关系，双方都违反了法定诚信原则和规避了劳动管理的规范性规定。因双方都有过错，导致该协议无效。按照有关法律规定，判决驳回原告的诉讼请求。1260元诉讼费由原、被告各半负担。宣判后，原告提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。
《中华人民共和国劳动法》第三条规定，"劳动者享有平等就业和选择职业的权利"。这充分体现了"中华人民共和国公民有劳动的权利和义务"的宪法精神。签订劳动合同和基于劳动合同使"劳动者"和"用人单位"形成劳动关系，劳动者通过自己主观付出（体力、脑力、技能等）从用人单位获得报酬，这是公民劳动权利和义务的客观体现，谁也无可厚非。但从本案的劳动合同纠纷分析，就涉及到原、被告如何正确行使权利和承担义务的问题。
一、被告订立劳动合同主体不适格。
被告江某是大中专毕业生就业制度改革前由教育行政部门按计划直接分配到中学任教的事业在编人员，其与原用人单位的劳动关系不是依合同而建立，而是建立在教育行政部门的人事行政管理权之中。根据劳动部1994年9月5日《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二条第四款规定，"劳动法对劳动者的适用范围，包括三个方面：（1）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（2）实行企业化管理的事业组织非工勤人员；（3）其他通过劳动合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。"本案被告显然不属于劳动法中所指的劳动者，不属劳动法调整的对象。被告重新选择职业（改变劳动关系），且以个人名义直接与原告签订劳动合同的行为，因未履行相关的行政管理手续，是未经"行政许可"而为的行为，即使是劳动法调整的劳动者，要成为签订劳动合同的适格主体、还必须符合是"自由"的（合法解除原劳动关系）这一条件。所以，被告不是签订该劳动合同的适格主体。
二、原告管理权行使失当导致民事行为无效。
本案原告是依法成立的公益性事业法人，本应是与被告签订劳动合同的适格主体。但由于原告在与被告签订劳动合同时，未按照劳动行政部门、教育行政部门的有关规定来正确行使法人依法享有的行政管理权，没有依照有关劳动法规和教育行政管理的规范化文件对被告的身份和服务关系进行严格审查，以致劳动合同签订后，由于行政的、法律法规的因素不能履行协议。被告虽不属劳动法调整的对象，但原告是与被告签订劳动合同的适格主体，就必须按照劳动法第十七条第一款中"订立和变更劳动合同不得违反法律、行政法规"的规定来与被告签订劳动合同。被告是"准行政化管理"的非自由关系人，原告忽略了这一基本实事，所订立的劳动合同必然与法律法规、行政管理规定相冲突，协议不能履行当在其中。
三、合同成立但不生效。
本案仅从合同的概念上论，符合"当事人双方就合同的内容经过协商达成一致，合同即成立"和"要约与承诺一致"的合同法原理，该合同是成立的。按照《民法通则》第八十五条规定，"依法成立的合同，受法律保护"，受法律保护的合同才对合同双方有约束力，才是生效的合同。而合同的成立和合同的生效是两个截然不同的概念。合同的成立，只是当事人意思表示一致而形成的合意；合同的生效，是对合同成立后是否符合法律要件的评价，也就是指合同的内容实际开始发生法律效力。显然，合同的成立不一定产生法律效力，符合法定生效条件的合同，才受法律保护。本案原、被告双方"一致合意"，合同虽成立，但是该合同欠缺生效要件：1、从劳动法范畴论，"违反法律、行政法规的劳动合同"是无效合同（行政法规未及或不明确的情形下，行政机关的规范性文件也需执行）。2、从合同法范畴论，当事人订立合同应当遵守法律，行政法规和遵守公序良俗原则，这是民事立法基于社会本位之考虑，对当事人合同自由的一种限制。基于这两点，本案的合同欠缺一定生效要件而使之当然不发生效力，即该合同绝对无效，自始无效。因为该合同存在导致合同绝对无效的两个主要原因，一是合同标的不能确定，被告能否到原告单位从事服务，原告无决定权，被告也不可自行决定。二是合同标的不能直接实现，原告要与被告通过合同形成劳动关系，被告要想通过合同改变原"劳动关系"，都不是原、被告各自行为可直接实现的。双方都明知被告的择业自由受社会本位的"公序"所限制，原告对被告的原"劳动关系"未加审查，有过错；被告对自己"劳动关系"（人事关系）性质未明确告知原告，同样有过错。双方均属于由对合同生效要件的放任和忽略，导致该合同从订立时开始就没有法律约束力。
综上所述，劳动者要重新择业，必须先依法终止原劳动关系；用人单位聘用劳动者，必须先查验应聘人的原劳动关系是否依法解除；非自由择业者重新择业，还需依法依规办理相关人事行政管理手续，得到"行政许可"后，才可另行择业。
案情介绍：
广西荔浦县某染织厂始建于1956年。上世纪90年代初，该染织厂效益滑坡，厂领导根据《关于企业职工要求"停薪留职"问题的通知》精神，为了分流富余人员，号召部分职工停薪留职，到社会上自谋职业。
职工金福运等25人经过深思熟虑，决定响应厂领导的号召停薪留职。这25人在厂里的工龄少则10年，多则30年以上。他们陆续与工厂办理了停薪留职手续。2006年，南方染织厂决定进行资产整体转让，将所得收益用于安置全厂职工。在讨论利益分配时，金福运等因长期在外，没有享受到分配的权利。
仲裁不受理依法起诉。
今年5月14日，金福运等25人向广西荔浦县劳动争议仲裁委员会申请仲裁。县劳动争议仲裁委员会认为，金福运等的申诉已超过法定的仲裁时效，决定不予受理。
5月21日，金福运等将南方染织厂诉上荔浦县法院，法院依法适用简易程序，对此案公开开庭审理。
金福运等的诉讼代表人及委托代理人到庭参加诉讼，南方染织厂却拒不到庭参加诉讼。
开庭审理时，金福运等25人认为，南方染织厂作为集体企业，将资产整体转让所得收益用于安置职工，但在讨论分配时，以他们被企业除名为由，剥夺了他们的分配权利。南方染织厂在他们自谋出路时对他们作出除名决定，但这个决定只是厂领导的口头决定，事前没有告知他们，也没有给他们陈述和申辩的权利，更没有经职工代表大会或职工大会讨论决定，且没有报主管部门和劳动部门批准、备案，甚至连书面通知也没有，这违反了我国《城镇集体所有制企业条例》及《企业职工奖惩条例》的规定。因此，25名职工认为企业对他们的除名处分行为是无效的，请求法院判决撤销，同时确认他们是南方染织厂的职工身份，依法享有企业财产的分配权利。
除名程序违法被判撤销。
法院审理后认为，根据我国《民事诉讼法》的有关规定，当事人有就对方陈述的案件事实及提供的证据进行答辩和质证的权利。南方染织厂经该院合法传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，视其已放弃答辩和质证的权利。
法院审理后查明，南方染织厂作出对金福运等25人除名的处分决定，均未告知及送达金福运等25人。
法院认为，金福运等25人在南方染织厂效益滑坡、生活收入遭受困难之时，停薪留职到社会上自谋生活出路。南方染织厂以旷工为由，对金福运等25人作出除名处理决定，既没有通知金福运等25人，也未告知、送达金福运等25人，违反了相关法律、法规规定的程序及形式要件，其作出的对金福运等25人的除名处分决定应予撤销。
日前，法院依照《民事诉讼法》、《企业职工奖惩条例》，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，依法判决撤销南方染织厂对金福运等25人作出的除名处分决定。
审理此案的法官事后说：除名是由企业提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期限，单位依法从职工名册中除掉其姓名。企业对职工作出除名处理决定，必须严格依照国务院发布实施的《企业职工奖惩条例》所规定的适用条件、适用对象进行。该条例第18条规定："职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者1年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。"但企业对职工作出除名处理决定，应履行必要的程序，特别是必须将除名处理决定直接送达职工本人。原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定：企业对有旷工行为的职工做除名处理，应以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达。
金福运等25人与工厂办理了停薪留职手续。如果在停薪留职期限内，单位要求他们提前回厂上班，或到期限后他们没有按时回厂上班，工厂应按规定以书面形式直接通知他们，对违反有关规定符合除名条件的，才能作出除名处理。而且在作出除名处理决定后，必须以书面形式直接送达本人。法院认定工厂没有将除名处分决定告知和直接送达本人，所作的除名处理无效，是有法律依据的。链接停薪留职的职工，是指国营企业富余的固定职工。保留其身份，离开单位，从事政策上允许的个体经营。停薪留职是上世纪80年代的事物，国家劳动人事部和国家经济委员会1983年6月11日以劳人计[1983]61号文发出《关于企业职工要求"停薪留职"问题的通知》规定，关、停的国营企业职工，由企业主管部门会同当地劳动人事部门统筹安排。一时安排有困难、职工本人又要求停薪留职的，经企业主管部门批准，也可以停薪留职。停薪留职的时间一般不超过两年。停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残疾而基本丧失劳动能力的，可按退职办法办理。停薪留职人员在从事其他收入的工作时，原则上应按月向原单位缴纳劳动保险金，其数额不低于本人原工资的20%。停薪留职期间计算工龄。
